控制团队内部的负面言论

发表于 2021-04-01 分类于项目管理

在开发团队中，不当的负面言论很容易打击成员的积极性，降低生产力，甚至对团队文化造成不可逆的破坏。因此需要对负面言论进行识别和判断，过滤掉有害言论，调整本质上有益但形式上不恰当的言论。

本文不是……

本文目标读者主要为软件开发团队的管理者，因此本文不是：

没有人喜欢被责骂、被否定，即使是个M（受虐狂），也得是被自己喜欢的异性施虐才能兴奋，所以不要随便对员工讲负面的话。

负面言论的影响包括以下几个方面：

不同年龄层的承受能力是不一样的。一般来讲，80后或者年龄更大的员工，可能会因为要养家糊口而选择忍耐一时，但是对于90后甚至未来的00后员工，他们很可能会直接撂挑子走人，“老子不伺候你了”。

管理者要调整自己的心态，通过以下三个思路来处理负面言论：

即使你的本意是为了改善员工工作方式，提升员工个人能力，也不要用否定、反问的语气与同事或下属说话。用微信、钉钉等文字聊天工具时，要更加注意措辞，以免被误认为是责备。例如：

员工开发了一个功能，却延期了一两天才完成。这时候不要训“你怎么做的这么慢”、“怎么才干完”，而是从两方面入手，一方面是调整任务排期（例如安排加班），尽量抵消延期的影响，另一方面，管理者要帮他分析延期的原因，然后提醒他，“你在xxx方面应该再努力/注意一下”。
员工开发了一个功能，但是性能很差，而且还有SQL注入问题，这时候不要说“你怎么连这么低级的错误都犯”，而是直接点明问题，让他们“继续优化完善”。
员工提出了一个idea，但是不符合实际情况，或者实现的代价太大，这时候不要说“你的想法不行”，而是先顺着他的idea，代入到项目中进行分析，逐步推导出“不合适”的结论（如果结论正好相反，也可以考虑采用，然后公开表扬奖励），从而使员工信服。
员工认为应该按A方案工作，而管理者认为应该按B方案工作，并且经验证明B确实可行而A确实不可行，这时候不要说“你就是不行，就是得听我的”，而是要稍微解释一下，“以我的实践经验，B方案是更加合适的，我们应该先尝试B”。

说话要给员工留面子，员工做了好事则要给他们挣面子。纯负面的话不讲，批评的话私下讲，表扬的话公开讲。

不要因为员工做得不好，就把员工的活抢过来亲自去做（除非任务非常紧急），一方面会让员工觉得自己不受信任，尊严受到打击，另一方面会让自己变得很忙很累。这种情况下，还是应该审视他们的工作，哪怕自己做起来效率更高、质量更好，也要把该做的事情指出来，交给员工自己完成改进，实在不行再考虑换人。

发生事故的时候，不要追问或暗示“是哪个混蛋干的好事”，而是要尽快定位问题、解决问题，先把窟窿堵上再说。

如果追责，肯定是先追究领导责任，所以领导也应当先背锅，而不是把责任推给下属。就算是下属故意搞破坏，领导责任也只能说是减轻而不是完全消失。如果坚持找个人毛病，以后团队成员做事会变得畏手畏脚，担心惹事生非，与他人沟通也会采取踢皮球的策略，这就是一种无形之中的打击。

除了不轻易追究个人责任，更重要的还是分析如何预防问题，让同样的问题不再发生，这才是领导应该做的事情。

什么算是无意义言论呢？光抱怨不努力，光提问题不解决，光制造矛盾不收拾，这样的言论都是无意义言论。

应该通过适当的管理来屏蔽这类言论，例如：

处理言论是“治标不治本”的方式。为了使团队可持续地走下去，管理者最终还是要从团队文化建设方面下手，建设积极正向的氛围，使成员自发地朝着目标努力，这样负面言论自然而然就少了。

团队文化建设是一个复杂的问题，本文只挑几个方面进行讨论：

在建设团队文化过程中，一个简单而重要的做法是彼此之间互信尊重、坦诚相待，不要用斗争哲学来处事。

可以不定期分批次地、小范围地、非正式地与员工进行一些交流，交换彼此的看法，增强互信，减少误判。特别是90后甚至即将步入职场的00后年轻员工，斗争哲学容易把他们赶跑，而坦诚相待可以使他们主动靠过来。谁都不用防备谁，工作可以更轻松。

大家都知道“狼来了”的故事。如果管理者屡次失信，那么大家就不会再相信你了，而且这种信任危机是很难挽救的。

言而有信就是说到做到，但是，换个角度来想，也可以是“做不到就不说”，不要提出无法兑现的承诺，不要给员工画吃不到的饼。

激励是促使员工积极工作的有效手段。鉴于激励的复杂性，以及很多公司事实上难以落实物质激励，本文就不再详细讨论了。

控制负面言论，不代表不能进行批评，例如员工经常消极工作，领导仍然应该及时“敲打敲打”（为了留面子，可以私下敲打）。如果严重违背原则，甚至违反了法律法规，这时候还是要公开批评，防止更多人走歪路。

负面言论虽然不适合对员工讲，但是适合自己对自己讲，自我批评，鞭策自己进步。