浅谈社招招聘（四）：面试的安排
前文谈到了笔试，本文继续谈一谈面试的经验。
面试的目的
面试是了解一个人的重要途径。通过面试过程的言谈举止，可以大体了解到应聘者性格、思维，也能从应聘者反应当中看出他对技术与非技术问题的理解情况。因此招聘可以没有笔试，但无论是现场面试，还是远程面试，招聘一定要安排面试。
有些公司规模较大，会安排两轮或多轮面试。这种情况下，每轮面试通常会由不同的部门主导，或者带有不同的目的，例如第一轮由人事部门主导，考察基本情况与基本能力。第二轮由具体开发部门主导，考察具体的技术能力，能否与开发团队有效配合，甚至讨论薪资待遇，等等。
面试问题设计
设计面试问题时，要考虑自己面试的目的：
- 假如团队已经成型，只需要一些按命令干活的人，那么面试问题可以围绕团队现有技术路线展开，考察应聘者是否掌握相应的工具，以及能否理解你的命令。
- 假如业务发展，需要做一些新技术的尝试，那么面试问题就不应局限于某个框架的用法，而是考察应聘者是否理解框架深层次的东西，以及思维能力如何。
- 假如业务发展，需要分拆团队，那么面试问题又需要考察应聘者是否具备一定的管理经验。鉴于本系列文章主要招聘初中级开发人员，本文不再详细讨论如何考察管理能力。
必问题
有三个问题是务必要问的，一个是自我介绍，一个是（社招）离职原因，还有一个是面试结束之前，让应聘者反问招聘者。
自我介绍
自我介绍是最常用的开场白，可以让招聘者和应聘者共同进入状态。通过应聘者简历和自我介绍，我们可以大概了解他们基本工作经历和语言表达能力。
离职原因（社招）
离职原因不光是公司考察员工的问题，其实也是员工考察公司的问题。
虽然聪明的应聘者往往不会直说上家公司问题，也不会直说想涨工资，但如果他们提出了具体的原因（例如上家工作压力过大，或者通勤太远），招聘者在后面就可以和应聘者共同探讨，判断新的岗位能否满足应聘者，不合适的话就可以尽快结束面试，否则的话，就算勉强发了offer，早晚还是要跳槽的。
如果碰到多次换工作的，可以进一步问频繁离职的原因，是主观原因还是客观原因，从而判断能否录用。
你还有什么问题要问吗
面试结束之前，可以向应聘者抛出这个问题，让他们反问招聘者。通过他们提出的问题，来了解到他们对新工作的关注点，例如薪资待遇、晋升机会等。
选问题
面试是随机性很强的事情，而且很多时候也是“随缘”的事情，所以你的问题都可能会变成“选问题”。
即便如此，招聘者也应当事先准备一个题库，记录自己的关注点、考察点，这样在面试时候才能随机应变，否则的话容易让应聘者困扰。
在事先准备好题目之后，可以从以下角度来发问，从而从不同角度来考察应聘者：
直接从题库提问
如果只是马上招人干活，不需要员工有太多的主观能动性，那么可以考察一些有固定答案的死问题。但是，如果有笔试环节，还是建议把这类问题放到笔试中提问，以免浪费时间。
另外招聘者需要注意，你知道去网上搜题库，聪明的应聘者当然也知道提前找题库背答案。
从简历和自我介绍来提问
可以从简历和应聘者的自我介绍中选取一些点来进行提问，例如：
- 你在简历中提到熟练使用MySQL数据库，那么（从题库里找一些跟MySQL有关系的问题）
- 你在简历中提到了某某技术问题，你解决的思路如何，具体改了哪些参数，效果如何？
- 你在简历中提到搭建某某框架，你用了哪些组件，集成过程中有哪些困难？
- 生产系统用户规模多少，并发量多少？
- 你的项目规模、工作团队规模？
- 你在项目中的角色是什么？
- 你项目中XX组件的版本号是多少？
- ……
这样一方面可以判断他的工作经历是否真实，另一方面可以判断他对相关技术或工作的了解程度如何。
对于技术路线不完全匹配的，例如项目使用React，而应聘者工作经历以Vue为主，提问时最好忽略框架的具体用法，考察原理性的东西。能够掌握原理，说明切换技术路线也不是非常困难的事情。
结合实际场景提问
可以结合具体的案例，让应聘者来设计或实现，例如某项目的总体设计，或者计算质数程序。
对于这类问题，关注点不应是对错，而是考虑问题是否周全，例如项目总体设计，需要考虑业务模块是否合理、能否支撑整个流程，计算质数程序需要考虑对输入输出范围的判断、程序运行性能，等等。
提问个人看法
可以做一些关于应聘者个人的开放性提问，例如：
- 你在过去工作中遇到的最困难事情是什么，你的解决方案如何？
- 你在工作之余，有没有学习或研究什么内容？
- 你认为自己过去工作的亮点是什么？
- 你希望的职业发展路线是什么？
- 你的个人爱好是什么？
- ……
让应聘者分享个人工作经历，从而判断应聘者是否能够融入工作团队。
面试误区
十全十美
“总想找个更好的”，这种心理预期会抬高眼光，使自己更难招到合适的人。
对于经验不足的面试者，组织面试时，建议设定预期面试次数，例如计划招2个人，那么就安排面试20个人。在这20个人中，前30%左右（6人）不会真正录用，只是用来判断应聘者的平均水平，同时调整自己的心理预期。从第7个人开始，将其与前6人进行比较，只要比前6人强，就将其列入考虑名单，以免最终一个人都招不到。
另外如果实在感觉应聘者能力一般，但又急着招人干活，那么可以适当降低薪酬待遇，先把这段时间的工作挺过去再说，等以后再招更合适的。
压力面试
招聘选择员工的时候，员工也在选择公司。特别是IT这种消耗脑力的创造性劳动，更需要相对轻松的气氛来发挥能力，因此面试时，包括未来共同工作时，应当以互相尊重的态度进行沟通交流。
因此，除非你的客户都是非常刁钻无理的人，而且未来录用之后要让他去对付这样的人，或者你只是在刷招聘的KPI，根本不想招到人，否则没有必要给应聘者做压力面试，更没必要摆出一种高高在上的态度。
光让马儿跑，不让马儿吃草
要想使员工正常工作，工资水平至少要和该城市的行业平均水平持平。如果想让员工积极工作，则要给员工开出高于前一家公司的工资水平，否则即便该员工有责任感，他也可能像职场老油条一样，出工不出力。
如果无法给出更高水平的工资，但是又想招聘该员工，你还可以结合员工离职原因，和员工简单探讨一下新的工作能否给他带来其他好处，例如通勤时间大幅缩短、有各种补贴、周末不用工作、工作气氛轻松、不需要经常出差，等等。对员工来说，如果新工作既没能涨工资，又没能解决他旧工作的痛点，你就不要指望他过来上班了。
面试之后
与笔试相同，应聘者通过面试后，也应当尽快通知应聘者进行后续工作，例如下一轮面试，或者办理入职，否则应聘者就跑了。